Le recrutement local

Le 23 juillet 2010  - Ecrit par  Benoît Kloeckner Voir les commentaires (8)

Une question assez sensible dans le monde des mathématiques universitaires
est celle du « recrutement local ». Elle permet de montrer quelques aspect
de la vie des labos, mais avant d’expliquer de quoi il s’agit,
il n’est peut-être pas inutile de décrire à quoi peut ressembler la carrière
d’une mathématicienne (ou d’un mathématicien, bien sûr) [1].

Une carrière de matheuse

Une carrière de mathématicienne commence nécessairement par un doctorat. Pendant
environ trois ans, l’apprentie, le plus souvent fraîchement
munie d’un master de mathématiques, étudie une ou plusieurs questions ouvertes de
recherche qui lui ont été proposées par sa directrice de thèse. Si sa recherche est
jugée fructueuse, elle se voit attribuer le diplôme de docteur en mathématiques, ce
qui lui donne [2] le
droit de postuler à un emploi permanent dans une université ou un établissement
de recherche comme le CNRS.

S’ensuit une période plus ou moins longue (de 0 à 7 ans pour les exemples que je
connais) de post-doctorat, où la mathématicienne travaille sur des postes temporaires
de recherche et éventuellement d’enseignement.

À l’issue de cette période, elle peut se tourner vers un autre métier
(exemple classique : enseignante du secondaire) ou être recrutée de façon permanente
comme chercheuse (au CNRS principalement, ou à l’INRIA) ou comme enseignante-chercheuse
par une université. Dans le premier cas elle sera chargée de recherche (CR), dans le second
maître de conférence [3] (MC).
Dans les deux cas, on dit parfois qu’elle est « de rang B ».
Le concours du CNRS est national, alors que les concours de MC se déroulent au sein de
chaque université ; mais une fois recrutés, tous se retrouvent en général dans un laboratoire
« UMR » (unité mixte de recherche) dépendant (au moins) du CNRS et d’une université.

Après quelques années sur un tel poste et si ses résultats de recherche sont jugés assez
importants, une mathématicienne peut envisager de présenter
son habilitation à diriger les recherches, HDR pour les intimes, diplôme universitaire
le plus élevé qui lui permet d’encadrer des doctorants et doctorantes. Celle-ci lui donne alors
la possibilité de postuler à un emploi dit « de rang A ».

Ces derniers sont de deux types : Directrice de recherche (DR) pour le CNRS,
Professeur [4] (PR) pour un poste universitaire. Encore une fois, les DR sont recrutés
par un concours national (CNRS par exemple) alors que les professeurs sont recrutés au
sein des universités. Les emplois de DR et PR ont des grilles de salaire plus avantageuses,
et sont associés à une plus grande prise de responsabilité au sein du laboratoire. Il y
a aussi souvent des différences dans la répartition des enseignements entre les maîtres de
conférence et les professeurs, mais dans l’ensemble ça reste le même métier. À noter :
les postes de rang A sont relativement moins nombreux que ceux de rang B (spécialement
au CNRS), une mathématicienne peut très bien rester maître de conférence ou chargée de recherche
toute sa carrière, même si son travail est très bon. Les deux types de postes
sont perméables, et beaucoup de chargés de recherche deviennent professeurs (la trajectoire
inverse étant plus rare).

La question du recrutement local

On dit qu’une universitaire est « recrutée localement » si elle devient maître de conférence
là où elle a fait sa thèse, ou professeur là où elle était maître de conférence. Bien sûr, il
y a beaucoup de variantes : on peut changer d’université et avoir été maître de conférence
à plusieurs endroits, avoir fait une thèse en co-tutelle, on peut changer de laboratoire
mais pas d’université (rarement, toutefois, puisque la plupart des université n’ont qu’un
laboratoire de maths), ou même changer d’université mais pas de laboratoire si on est à Jussieu,
etc.

La règle, extrêmement ferme et répandue, adoptée largement sous l’impulsion du CNRS depuis au moins 15 ans,
est de ne pas recruter de maître de conférence en
local (avec différentes précisions pour les ambiguïtés signalées). La plupart des
laboratoires s’interdisent également de recruter leurs professeurs en local.

Les arguments contre le recrutement local sont essentiellement de deux types. Les premiers
considèrent la mobilité comme un facteur enrichissant : en faisant changer chacune de laboratoire
une ou deux fois dans sa carrière, on provoque le mélange des idées et des pratiques, ce qui
favorise une recherche fructueuse. À l’inverse, en restant toute sa carrière au même endroit
on risquerait de tourner en rond sur les même questions, de scléroser. Le second type d’argument
porte sur l’objectivité du recrutement : le recrutement local demande que les collègues de la candidate
évaluent son dossier et le comparent à ceux des candidats extérieurs. Le risque existe de favoriser
les locaux, qu’on connaît mieux, de froisser leur susceptibilité si on ne les choisit pas, et donc
de se sentir poussé à les choisir pour éviter la dégradation de l’ambiance. Dans le cas du recrutement
de maître de conférence, les directeurs de thèse ayant intérêt à ce que leurs élèves trouvent un poste,
ils pourraient biaiser le recrutement. Dans le cas du recrutement prof, les maîtres de conférence
convoitant un tel poste en local pourraient s’incliner devant les décisions politiques des
professeurs déjà en place afin de favoriser leur candidature.

Les deux type d’arguments trouveraient leur illustration dans la
perpétuation de « chapelles », les directeurs de thèse faisant embaucher principalement leurs élèves
qui reproduisent le même genre de recherche qu’eux et soutiennent leurs décisions, le tout en circuit
fermé ; j’avoue ne pas connaître l’existence de chapelle aussi caricaturale, mais ceci est sans doute
à porter au crédit du non recrutement local.

Les arguments pour autoriser le recrutement local se basent principalement, au moins en maths, sur
le niveau personnel : changer d’université, donc souvent de ville à la fin de la thèse (entre 25 et 30 ans),
puis après l’HDR (entre 26 et 45 ans disons) peut être trop contraignant pour la vie de famille, en particulier
pour les couples d’enseignant-chercheur. J’ai de nombreux collègues qui pourraient passer prof, mais ne le
font pas car il ne souhaitent pas déménager une fois de plus. Parfois, ceci provoque d’ailleurs des
tensions compréhensibles, la règle étant habituelle mais pas d’ordre légal.

L’un des attraits des carrières au CNRS est leur souplesse géographique : même
si on ne peut normalement pas se faire affecter dans son laboratoire de thèse à son recrutement, il est
en général facile de suivre son conjoint. Il était aussi courant que les CR promus DR restent
dans le même laboratoire (en particulier quand cette promotion est tardive et que leur travail
relevait depuis longtemps d’un poste de DR en terme d’organisation de conférence et de groupes de travail
et d’encadrement de thèses). Mais la direction de l’INSMI (Institut National des Sciences Mathématiques et de leurs interactions (CNRS))
a décidé de bannir le passage de CR à DR en local, en invoquant la cohérence avec ce qui se pratique
pour les professeurs. Leurs arguments sont donc de la première catégorie décrite ci-dessus. Ils sont
valables, mais je trouve un peu curieux qu’ils semblent oublier que la deuxième catégorie d’arguments
est très importante dans le non-recrutement local des professeurs, et qu’elle n’est pas pertinente
au CNRS puisque le concours est national. Le choix à faire entre pousser les chercheurs à bouger,
et leur permettre de se fixer dans une ville n’est pas évident et il n’y a pas de réponse toute faite,
mais il ne faut pas négliger la démotivation que peut représenter l’affectation à 200 km de son conjoint
et de ses enfants.

Post-scriptum :

Proche de ce sujet, on peut trouver sur le site Débuter dans le métier d’enseignant-chercheur et Mathématicienne de Barbara Schapira (NDLR).

Notes

[1j’ai fait le choix
de prendre l’exemple d’une femme, mais j’utiliserai le masculin pour les pluriels
en accords avec la règle usuelle.

[2presque, mais je ne tiens pas à rentrer dans tous les détails

[3le terme maîtresse de conférence est rarement employé

[4Professeures ?

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Pour citer cet article :

Benoît Kloeckner — «Le recrutement local» — Images des Mathématiques, CNRS, 2010

Commentaire sur l'article

  • Le recrutement local

    le 23 juillet 2010 à 14:11, par Arnaud Lionnet

    Excellent bon article. Très pédagogique dans l’explication de la carrière de mathématicien, qu’il faut bien connaître pour comprendre la problématique du recrutement local, et objectif ensuite dans la présentation des arguments.

    Il faut aussi savoir que cette idée de recrutement local (que je considère comme débile quand elle est catégorique et bornée) n’est pas en pratique partout dans le monde et depuis longtemps. Comme l’indique le billet, en France la pratique a une quinzaine d’année. D’autre pays, ou en tous cas d’autres universités (je pourrais donner l’exemple d’Oxford) ne font pas du recrutement non-local une règle, loin de là.

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  • Le recrutement local

    le 23 juillet 2010 à 14:56, par Yvan Velenik

    On pourrait renoncer à imposer une règle interdisant les recrutements locaux si les gens se comportaient de manière raisonnable. Il n’est cependant pas nécessaire de remonter bien loin dans le passé, ni de chercher longtemps pour trouver de nombreux établissements où le recrutement local était très fréquent et de piètre qualité... L’interdiction de recrutement local au niveau prof/DR me semble moins cruciale, par contre, en particulier si la personne a déjà fait preuve de mobilité auparavant (lors de post-docs, ou lors de son recrutement comme CR ou MdC).

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  • Le recrutement local

    le 24 juillet 2010 à 18:21, par Fabrice Planchon

    Quelques remarques pour compléter l’excellent billet :

    • il y a, au delà de la soixantaine de laboratoires mixtes universités/CNRS, un nombre non négligeable d’autres structures n’ayant pas le statut d’UMRs ; la plupart sont néanmoins « équipes d’accueil » (EA) ou « jeunes équipes », une labelisation donnée par le ministère. L’effet de la politique du CNRS ne s’y fait donc qu’indirectement sentir ;
    • la non-affectation des recrutés CR dans leur laboratoire n’est devenue effective qu’après 99 (donc, après le début de la politique d’incitation sur les postes universitaires)
    • la politique actuelle d’affectation (des DRs en particulier) n’est pas différente de celle pratiquée par le défunt département MPPU dans les 5 années précédentes (pour ce que j’en sais) ; Au moins a-t-elle le mérite d’être maintenant affichée publiquement, ce qui permet de discuter ouvertement de sa pertinence et de la façon dont elle est appliquée !
    • il est important (lorsqu’on postule au CNRS) de bien faire le distinguo entre les habitudes et les textes réglementaires : ces derniers sont très clairs, c’est le directeur général qui affecte les candidats retenus (en suivant généralement les propositions faites par les directeurs scientifiques), et rien n’oblige à respecter les voeux exprimés par le candidat (rappelons qu’il y a encore quelques années, les candidats donnaient même trois choix possibles et non deux...). Là où le système n’est pas optimal, c’est que le jury d’admissibilité (et celui d’admission) n’a pas officiellement de rôle dans les recommandations d’affectation, alors même que six mois plus tard, ce même jury d’admissibilité, redevenu la section disciplinaire du Comité national, devra prononcer un avis sur les affectations décidées par la direction (a posteriori, donc).

    Par ailleurs, pour répondre au premier commentaire, si l’on regarde la situation dans les grandes universités américaines, on ne verra quasiment pas de recrutements locaux après la thèse (une « bonne » raison à cela étant que la presque totalité des doctorants enchaine sur un post-doctorat, où la mobilité fait partie du paquet. Evidemment quand on a fait sa thèse à Princeton (Univ.) on peut aller faire son postdoc à Princeton (Institute for Advanced Studies) et revenir comme assistant professor à Princeton (Univ...)).

    Au niveau supérieur (tenure track vers tenure), c’est beaucoup plus variable (des établissements prestigieux comme Princeton/Harvard ne donnent quasiment jamais la tenure à leurs jeunes profs, mais d’autres comme Berkeley ou NYU le font régulièrement). Comme le dit Yvan Velenik, le contexte devrait primer sur des règles rigides dans ce contexte.

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  • Le recrutement local

    le 25 juillet 2010 à 15:12, par Arnaud Lionnet

    Ah oui, j’aurais aussi pu mentionner New York, merci Fabrice de me rappeler cet exemple. Si le Courant Institute où officie Varadhan est le nom du département de maths de l’université de NY, alors on a un bel exemple de cas où il n’y a eu quasiment aucune mobiliité (après ses études en Inde, il est allé au Courant Institute pour son postdoc est y est resté toute sa carrière) couplé à une recherche pas trop mauvaise (un prix Abel entre autres récompenses)
    Bref, oui, si le contexte et le cas par cas pouvaient prévaloir sur une règle bête et méchante, ce ne serait pas idiot.

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  • Le recrutement local

    le 26 juillet 2010 à 14:26, par Thierry Barbot

    Pour les « règles bêtes et méchantes » : il suffit de sortir un peu des quelques universités ou instituts prestigieux, on verra mieux les dégâts qui peuvent être produits par le recrutement local. Les « chapelles » existent bel et bien, mais ce sont dans les universités dont on n’entend pas parler. Le phénomène est bien présent en Espagne, j’ai connu au Brésil des étudiant(e)s qui ont eu des problèmes parce qu’elles allaient suivre des séminaires d’une autre équipe. En France même, je vois même dans certaines universités qualifier de « promotion » des recrutements locaux de professeur.

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    • Chapelles

      le 14 août 2010 à 19:00, par Rémi Peyre

      A contrario, j’entendais récemment professeur d’une “petite” université voir l’interdiction de fait des « chapelles », ou plus exactement (dans son propos) des « écoles de pensée », comme un gros handicap pour les petites structures. Selon lui en effet, et l’argument m’avait paru intéressant, la seule chance pour une petite fac provinciale de faire de la bonne recherche est de se spécialiser sur quelques domaines précis plutôt que de viser à trop de généralité ; or cela est difficile quand on ne peut pas garder les thésards qu’on a formés...

      Un autre argument avancé, plus subtil mais sans doute très pertinent, est que le brassage, qui permet initialement de découvrir de nouveaux modes de fonctionnement, a à terme pour effet d’homogénéiser celles-ci dans un melting-pot, détruisant à terme ce qui en faisait l’intérêt initial. Pour parler en termes darwinistes : quand on regroupe les niches écologiques, on obtient une espèce plus performante, mais qui se fait dézinguer à la première crise.

      Ces éléments de réflexion ayant peu été abordés dans l’article, je pense qu’il est intéressant de les mentionner. À titre personnel, j’avoue détester autant le déménagement perpétuel que le mandarinat...

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  • Le recrutement local

    le 26 juillet 2010 à 19:47, par Damien Calaque

    « Les emplois de DR et PR ont des grilles de salaire plus avantageuses, et sont associés à une plus grande prise de responsabilité au sein du laboratoire. »

    Malheureusement la situation réelle est différente : on voit encore trop souvent de jeunes rangs B assurer certaines responsabilités, notamment pédagogiques (mais pas seulement).

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  • Le recrutement local

    le 17 août 2010 à 12:25, par Barbara Schapira

    Cet article est bien interessant.

    Quelques remarques en vrac. Sur la forme, les suisses emploient « professeure » au féminin.

    Le recrutement non local est crucial juste après la thèse, pour que les jeunes chercheurs prennent leur autonomie. A cet age la (27-30 ans), la famille n’est en général pas encore fixée.

    Le problème du non recrutement local serait moins dramatique pour les vies de famille, s’il était humanisé par :

    1) un droit au rapprochement de conjoints comme partout dans la fonction publique. On devrait pouvoir exiger de travailler dans la meme académie que son/sa conjointe, et ca ne menacerait pas pour autant la cohérence scientifique des laboratoires, surtout dans les grands centres.

    2) la reconnaissance du fait que le passage au grade de professeur est, de fait, une promotion dans notre carrière.

    Et donc, que les collègues qui ont dix à vingt ans d’ancienneté dans le grade de maitre de conférence, dirigent des thèses, des projets scientifiques (responsable locale de projet ANR, de GDR, etc), menent des missions de coopération scientifique internationale (accueil de post-doc, coopération avec l’étranger) assurent des taches pédagogiques importantes (responsable de prépa Capes par ex, ou de master 1 ou 2, etc) font de fait un travail de professeur, et méritent donc d’en avoir et le titre et le salaire.

    Ca permettrait de maintenir la motivation de toutes les personnes non mobiles dans les laboratoires...

    3) la reconnaissance du fait que le non recrutement local pour le passage prof n’est pas identique a Paris et en province. Quand un Mdc d’Orsay passe prof a Versailles ou Paris, ce n’est pas pareil qu’une Mdc de Brest bloquée dans sa carrière par manque de mobilité.

    Quand le CNRS épingle le recrutement local de professeurs dans des labos de province, dans des villes moyennes méconnues et a priori peu attractives, c’est aussi par méconnaissance du niveau du concours, objectivement moins élevé dans ces villes qu’à Orsay.
    En effet, les MC en poste dans des grandes villes à la mode et dans des grands labos prestigieux, avec leur vie de famille sur place, préfèrent fréquemment rester MC que postuler sur des postes de professeurs dans des villes et labos plus modestes.
    Ceci fait qu’un tel laboratoire a parfois (souvent ?) intéret à recruter localement sur un poste de professeur un collègue local actif, investi, motivé, et de bon niveau, plutot qu’un collègue venu de loin, avec un dossier moins bon scientifiquement, et sans aucune garantie d’investissement local. (Ca dépend des années, mais le cas se produit régulièrement)

    Le problème se pose aussi dans de grands labos de province.
    De nombreux MC recrutés dans des villes très sympas, avec des labos dynamiques, y fondent une famille et ne souhaitent plus bouger. Si on bannit le recrutement local, on risque de se retrouver avec des jeunes professeurs venus de l’extérieur, de très bon niveau certes, mais travaillant dans des équipes de recherches entourés de MC plus agés, plus confirmés, et tout aussi bons chercheurs.
    Ceci va à l’encontre de la cohérence de nos carrières et de la sérénité des labos.

    4) on pourrait encore imaginer des mobilités temporaires : recrutement prof dans une autre université, d’accord, mais droit à mobilité accru au bout de quelques années.
    Ou plein d’autre solutions. Une promotion au grade de professeur sur liste nationale, par exemple, pour les MC bloqués par manque de mobilité. Etc etc
    Bref, toutes sortes de solutions pour humaniser une règle qui, vue de loin, est excellente, mais de près pose d’innombrables problèmes.

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