Excellent bon article. Très pédagogique dans l’explication de la carrière de mathématicien, qu’il faut bien connaître pour comprendre la problématique du recrutement local, et objectif ensuite dans la présentation des arguments.

Il faut aussi savoir que cette idée de recrutement local (que je considère comme débile quand elle est catégorique et bornée) n’est pas en pratique partout dans le monde et depuis longtemps. Comme l’indique le billet, en France la pratique a une quinzaine d’année. D’autre pays, ou en tous cas d’autres universités (je pourrais donner l’exemple d’Oxford) ne font pas du recrutement non-local une règle, loin de là.

On pourrait renoncer à imposer une règle interdisant les recrutements locaux si les gens se comportaient de manière raisonnable. Il n’est cependant pas nécessaire de remonter bien loin dans le passé, ni de chercher longtemps pour trouver de nombreux établissements où le recrutement local était très fréquent et de piètre qualité... L’interdiction de recrutement local au niveau prof/DR me semble moins cruciale, par contre, en particulier si la personne a déjà fait preuve de mobilité auparavant (lors de post-docs, ou lors de son recrutement comme CR ou MdC).

Quelques remarques pour compléter l’excellent billet :

• il y a, au delà de la soixantaine de laboratoires mixtes universités/CNRS, un nombre non négligeable d’autres structures n’ayant pas le statut d’UMRs ; la plupart sont néanmoins «équipes d’accueil» (EA) ou «jeunes équipes», une labelisation donnée par le ministère. L’effet de la politique du CNRS ne s’y fait donc qu’indirectement sentir ;
• la non-affectation des recrutés CR dans leur laboratoire n’est devenue effective qu’après 99 (donc, après le début de la politique d’incitation sur les postes universitaires)
• la politique actuelle d’affectation (des DRs en particulier) n’est pas différente de celle pratiquée par le défunt département MPPU dans les 5 années précédentes (pour ce que j’en sais) ; Au moins a-t-elle le mérite d’être maintenant affichée publiquement, ce qui permet de discuter ouvertement de sa pertinence et de la façon dont elle est appliquée !
• il est important (lorsqu’on postule au CNRS) de bien faire le distinguo entre les habitudes et les textes réglementaires : ces derniers sont très clairs, c’est le directeur général qui affecte les candidats retenus (en suivant généralement les propositions faites par les directeurs scientifiques), et rien n’oblige à respecter les voeux exprimés par le candidat (rappelons qu’il y a encore quelques années, les candidats donnaient même trois choix possibles et non deux...). Là où le système n’est pas optimal, c’est que le jury d’admissibilité (et celui d’admission) n’a pas officiellement de rôle dans les recommandations d’affectation, alors même que six mois plus tard, ce même jury d’admissibilité, redevenu la section disciplinaire du Comité national, devra prononcer un avis sur les affectations décidées par la direction (a posteriori, donc).

Par ailleurs, pour répondre au premier commentaire, si l’on regarde la situation dans les grandes universités américaines, on ne verra quasiment pas de recrutements locaux après la thèse (une «bonne» raison à cela étant que la presque totalité des doctorants enchaine sur un post-doctorat, où la mobilité fait partie du paquet. Evidemment quand on a fait sa thèse à Princeton (Univ.) on peut aller faire son postdoc à Princeton (Institute for Advanced Studies) et revenir comme assistant professor à Princeton (Univ...)).

Au niveau supérieur (tenure track vers tenure), c’est beaucoup plus variable (des établissements prestigieux comme Princeton/Harvard ne donnent quasiment jamais la tenure à leurs jeunes profs, mais d’autres comme Berkeley ou NYU le font régulièrement). Comme le dit Yvan Velenik, le contexte devrait primer sur des règles rigides dans ce contexte.

Ah oui, j’aurais aussi pu mentionner New York, merci Fabrice de me rappeler cet exemple. Si le Courant Institute où officie Varadhan est le nom du département de maths de l’université de NY, alors on a un bel exemple de cas où il n’y a eu quasiment aucune mobiliité (après ses études en Inde, il est allé au Courant Institute pour son postdoc est y est resté toute sa carrière) couplé à une recherche pas trop mauvaise (un prix Abel entre autres récompenses)
Bref, oui, si le contexte et le cas par cas pouvaient prévaloir sur une règle bête et méchante, ce ne serait pas idiot.

Pour les «règles bêtes et méchantes»: il suffit de sortir un peu des quelques universités ou instituts prestigieux, on verra mieux les dégâts qui peuvent être produits par le recrutement local. Les «chapelles» existent bel et bien, mais ce sont dans les universités dont on n’entend pas parler. Le phénomène est bien présent en Espagne, j’ai connu au Brésil des étudiant(e)s qui ont eu des problèmes parce qu’elles allaient suivre des séminaires d’une autre équipe. En France même, je vois même dans certaines universités qualifier de «promotion» des recrutements locaux de professeur.

«Les emplois de DR et PR ont des grilles de salaire plus avantageuses, et sont associés à une plus grande prise de responsabilité au sein du laboratoire.»

Malheureusement la situation réelle est différente : on voit encore trop souvent de jeunes rangs B assurer certaines responsabilités, notamment pédagogiques (mais pas seulement).

Cet article est bien interessant.

Quelques remarques en vrac. Sur la forme, les suisses emploient «professeure» au féminin.

Le recrutement non local est crucial juste après la thèse, pour que les jeunes chercheurs prennent leur autonomie. A cet age la (27-30 ans), la famille n’est en général pas encore fixée.

Le problème du non recrutement local serait moins dramatique pour les vies de famille, s’il était humanisé par :

1) un droit au rapprochement de conjoints comme partout dans la fonction publique. On devrait pouvoir exiger de travailler dans la meme académie que son/sa conjointe, et ca ne menacerait pas pour autant la cohérence scientifique des laboratoires, surtout dans les grands centres.

2) la reconnaissance du fait que le passage au grade de professeur est, de fait, une promotion dans notre carrière.

Et donc, que les collègues qui ont dix à vingt ans d’ancienneté dans le grade de maitre de conférence, dirigent des thèses, des projets scientifiques (responsable locale de projet ANR, de GDR, etc), menent des missions de coopération scientifique internationale (accueil de post-doc, coopération avec l’étranger) assurent des taches pédagogiques importantes (responsable de prépa Capes par ex, ou de master 1 ou 2, etc) font de fait un travail de professeur, et méritent donc d’en avoir et le titre et le salaire.

Ca permettrait de maintenir la motivation de toutes les personnes non mobiles dans les laboratoires...

3) la reconnaissance du fait que le non recrutement local pour le passage prof n’est pas identique a Paris et en province. Quand un Mdc d’Orsay passe prof a Versailles ou Paris, ce n’est pas pareil qu’une Mdc de Brest bloquée dans sa carrière par manque de mobilité.

Quand le CNRS épingle le recrutement local de professeurs dans des labos de province, dans des villes moyennes méconnues et a priori peu attractives, c’est aussi par méconnaissance du niveau du concours, objectivement moins élevé dans ces villes qu’à Orsay.
En effet, les MC en poste dans des grandes villes à la mode et dans des grands labos prestigieux, avec leur vie de famille sur place, préfèrent fréquemment rester MC que postuler sur des postes de professeurs dans des villes et labos plus modestes.
Ceci fait qu’un tel laboratoire a parfois (souvent?) intéret à recruter localement sur un poste de professeur un collègue local actif, investi, motivé, et de bon niveau, plutot qu’un collègue venu de loin, avec un dossier moins bon scientifiquement, et sans aucune garantie d’investissement local. (Ca dépend des années, mais le cas se produit régulièrement)

Le problème se pose aussi dans de grands labos de province.
De nombreux MC recrutés dans des villes très sympas, avec des labos dynamiques, y fondent une famille et ne souhaitent plus bouger. Si on bannit le recrutement local, on risque de se retrouver avec des jeunes professeurs venus de l’extérieur, de très bon niveau certes, mais travaillant dans des équipes de recherches entourés de MC plus agés, plus confirmés, et tout aussi bons chercheurs.
Ceci va à l’encontre de la cohérence de nos carrières et de la sérénité des labos.

4) on pourrait encore imaginer des mobilités temporaires: recrutement prof dans une autre université, d’accord, mais droit à mobilité accru au bout de quelques années.
Ou plein d’autre solutions. Une promotion au grade de professeur sur liste nationale, par exemple, pour les MC bloqués par manque de mobilité. Etc etc
Bref, toutes sortes de solutions pour humaniser une règle qui, vue de loin, est excellente, mais de près pose d’innombrables problèmes.